坂本工業では、営業職に対して歩合給制の導入を検討している。歩合給制を導入した際の留意点を社労士に確認することにした。

　4月に組織編成を考えており、これから営業専属の従業員を設ける予定です。これに併せて、営業専属の従業員には歩合給制の導入を検討しています。この導入にあたって、注意すべきことがあれば教えてください。

　歩合給制の導入ですか。具体的にはどのような制度を検討されているのですか？

　まだ正式には決まっていませんが、固定給に加え、1ヶ月の売上に対して数％を歩合給として上乗せ支給することを考えています。

　これまでは賞与で評価を行い加算してきましたが、営業専属となれば、より短期での評価反映を行い、モチベーションを維持したいという意図で、この制度の導入を検討しています。

　なるほど。歩合給制では単純に歩合給を給与に上乗せして払えば足りると思いがちですが、法定労働時間を超えて労働した場合は、その部分についても割増賃金の支払いが求められますので、注意が必要ですね。

　そうなのですか。時間外手当は別途支給することにしていましたが、歩合給は単純に営業に対するインセンティブであり、別途、歩合給に対する割増賃金の支払いは必要ないと思っていました。

　確かに賞与は割増賃金の基礎にも入らないため、賞与を1ヶ月ごとの歩合に移行する場合には、取扱いに誤りが見られることがあります。歩合給制の場合、通常の割増賃金の計算とは別で、以下の計算式で割増賃金を計算します。

[歩合給÷その月の総労働時間数×0.25×その月の時間外労働時間数]

　例えば、固定給が17万円、歩合給が3万4千円で、その月の所定労働時間数が170時間、時間外労働時間数が18時間のときは、以下のようになります（便宜上、小数点第一位を切上）。

1. 固定給部分
   170,000円÷170時間＝1,000円…固定給に対する1時間当たりの賃金額
   1,000円×1.25×18時間＝22,500円…固定給に対する時間外割増賃金
2. 歩合給部分
   34,000円÷（170時間＋18時間）＝181円…歩合給に対する1時間当たりの賃金額
   181円×0.25×18時間＝815円…歩合給に対する時間外割増賃金
3. 合計
   170,000円＋22,500円＋34,000円＋815円＝227,315円…総支給額

　歩合給を、なぜその月の総労働時間数で割るのでしょうか？

　この例であれば、歩合給の3万4千円は、その月の総労働時間188時間の勤務によって成果が出ていると考えられることから、総労働時間数で除するとされています。

　なるほど。そのため、法定内労働時間数（170時間）ではなく総労働時間数（188時間）を用いるということですね。

　はい。これに加え、割増賃金の支払い以外の注意点として、最低賃金を下回っていないかの確認が必要です。固定給と歩合給がある場合には、固定給を所定労働時間で割って算出した時間当たりの賃金額と、歩合給を総労働時間数で割って算出した時間当たりの賃金額を合計した額で判断します。

　ここでも、歩合給部分は総労働時間数を用いるのですね。

　そのとおりです。例えば、先ほどの事例は以下のようになります。

• 固定給部分：　170,000円÷170時間＝1,000円
• 歩合給部分：　34,000円÷（170時間＋18時間）＝181円
• 固定給と歩合給の合算額：1,000円＋181円＝1,181円

　最低賃金は全国でもっとも高い東京都でも現在、1,013円ですので、この金額は問題がないという結論になります。

　なるほど。歩合給制を導入している場合は、特殊な取り扱いをすることが理解できました。また疑問が出てきたら、連絡します。

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　歩合給制度の随時改定（月額変更）について補足しましょう。歩合給制度については、単価や歩合率が変更となったとき、随時改定の対象となります。また、歩合給制度について変更はないものの、基本給が上がった場合、固定的賃金の変動となり、変更後、継続した3ヶ月間に受けた報酬の平均月額に2等級以上の変動があれば随時改定を行うことになります。

■参考リンク
東京労働局「しっかりマスター　労働基準法　割増賃金編」
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000501860.pdf
厚生労働省「最低賃金額以上かどうかを確認する方法」
https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/seido/kijunkyoku/minimum/minimum-13.htm